Pošto ste u prethodnim brojevima GM-a imali prilike da čitate o povezanosti fluktuacije zaposlenih i (umanjenog) profita firmi u kojima se taj proces dešava, sada možemo još malo da se “poigramo” brojkama i celu stvar podignemo na jedan viši nivo. Dakle, ako su prethodni članci bili namenjeni generalnim, izvršnim, finansijskim direktorima ili možda direktorima ljudskih resursa, ovaj članak bi mogao biti posvećen svima onima koji imaju moć da u jednom naletu promene upravo ove prethodno pomenute menadžere.
Naš sadašnji politički sistem podrazumeva, manje-više, upravo takav način delovanja – izborni pobednici dobijaju (ničim ograničeno) pravo da, u (svom, osvojenom, zasluženom…) delu javnih preduzeća republičkog i lokalnog nivoa postave neke sasvim nove ljude, tj. nove menadžere. Odgovor na pitanje zašto je to tako – nećete pronaći u ovom tekstu. Ovde ćemo se baviti (finansijskim) posledicama, a ne uzrocima.
Uvek isti film
Naravno, obično je reč o promeni generalnog direktora, ali najčešće se lako zameni i čitav senior menadžment preduzeća. Ponekad dolazi (mada ređe ili delimično) i do zamene višeg i srednjeg menadžmenta.
Pošto javna preduzeća i dalje svoje usluge pružaju po cenama koje su često bliže socijalnom nego tržišnom nivou, a pored toga su u prilično nepovoljnoj situaciji što se tiče mogućnosti naplate dugovanja (čast izuzecima) – ništa lakše nego konstatovati da je prethodni menadžment ostavio preduzeće u lošoj finansijskoj situaciji i da su potrebne radikalne promene. Ustvari, kad bolje razmislim, više niko niti daje, niti traži razloge zašto se u nekom preduzeću menja menadžment. To je tako, i tačka.
No, da zaključimo sa uvodom – dok jednog dana, u dalekoj budućnosti predsednik (ili predsednici) partija – izbornih pobednika ne okrenu stvar naglavačke i prvo urade kratku analizu rada menadžera po javnim preduzećima (po svim onim performansama o kojima ste mogli čitati i u ovom magazinu), a onda raspišu javne konkurse za mesta gde treba pojačati snage – gledaćemo uvek isti film, i trošićemo i dalje veoma velika sredstva na postizborne fluktuacije menadžmenta.
Pre početka računanja, da vas podsetimo da troškovi fluktuacije zaposlenih, iako na prvi pogled skriveni, mogu biti prilično veliki i odnose se na sledeće potencijalne situacije: poslovi koje je obavljao odlazeći zaposleni verovatno su u zastoju, dolazi do pada kvaliteta posla ili usluge, pojavljuju se troškovi administriranja, izlaznih i prijemnih intervjua, otpremnina, prekovremenih sati kolega koji privremeno preuzimaju poslove odlazećeg, angažovanje HR i head-hunting agencija za pronalaženje novog zaposlenog, troškovi uvođenja novog zaposlenog u posao, troškovi usled perioda izgubljene produktivnosti, itd. I sve je to simbolički predstavljeno kroz odgovarajuće formule koji barataju godišnjom bruto platom – kao reprezentom svih troškova fluktuacije jednog radnog mesta.
Ali, prihvatimo se olovke i papira i upotrebimo formule iz GM-a br. 27 da vidimo kako stvari stoje.
Jednostavna računica
Prema zvaničnim podacima iz 2004/2005. godine, u Srbiji postoji 521 javno preduzeće (na republičkom i lokalnom nivou). Iako je sada 2008. godina, svima je poznato da javna preduzeća (i javna komunalna preduzeća) uglavnom rade po istom modelu, a da će se promene oblika vlasništva ili organizacije dešavati tek ove ili narednih godina, i to uglavnom na republičkom nivou. Prema tome, ovaj broj javnih preduzeća je potpuno relevantan za naše proračune.
Kada se (istovremeno) obavljaju republički i lokalni izbori, jedan od rezultata takvih događanja je delimična ili kompletna smena menadžmenta u pomenutim preduzećima. Ako pretpostavimo da će ta smena obuhvatiti (prosečno) desetak rukovodećih mesta (naravno, negde stari menadžment nastavi da radi, negde dođe kompletno nov, a u nekim, većim preduzećima republičkog ili lokalnog nivoa može doći do zamene i na više od 20-30 rukovodećih mesta;) onda sledi računica: fluktuacija iznosi 521 x 10 menadžera (u odnosu na ukupan broj zaposlenih u javnim preduzećima, koji je nešto manji od 200.000 – čini fluktuaciju na godišnjem nivou od nekih 2-3 %); u slučaju promene ljudi na 20 rukovodećih mesta, fluktuacija iznosi više od 5% (ali kojih 5%! Vrh firme! Lideri.)
Pre konačnog obračuna, da malo razjasnimo polazne pretpostavke. Prvo, koeficijenat koji koristimo u proračunu (prema podacima The Society of Human Resource Professionals – SHRM, koji se obično kreće od 1,5 do 2,5; što je važnija pozicija, viši je koeficijent) biće 2,5.
Računaćemo da je godišnja bruto plata oko 15.000 evra (čitajući novine i povremene članke o nekim vrlo visokim platama pojedinih generalnih direktora velikih republičkih preduzeća od 3-4.000 evra i to mesečno (i to neto), moguće je da tu pravimo grešku, ali pošto se ipak radi o proseku bruto plate za desetak ili dvadesetak rukovodećih ljudi, i pošto tu postoje i manja preduzeća, sa značajno manjim platama, greška neće biti velika).
I, na kraju, uzećemo za proračun pomenutu cifru od 10 “fluktuiranih” menadžera.
Kada sve to stavimo u formulu, dobijamo sledeće troškove postizbornih fluktuacija:
521 x 10 x 2,5 x 15.000 = 521 x 375.000 = 195.375.000 evra (tj. blizu 200 miliona evra)
Uz koeficijent 5 ili uz 20 zamenjenih rukovodilaca, dobijamo duplo veću cifru, tj. 390.750.000 evra, tj. skoro 400 miliona evra. Naravno, možemo neki od elemenata formule i umanjiti, ali cifra ni u jednoj varijanti neće sići ispod 100 miliona evra (što je takođe lepa cifra).
Da ne zaboravimo još jedan detalj. Upravni odbori tih, javnih, preduzeća su takođe u sličnoj poziciji. Predsednik ili član UO bi morao da bude isto toliko kompetentan kao i svaki drugi član senior menadžmenta, dobro finansijski potkovan, iskusan analitičar, strateg i sa svom ostalom full-intelektualnom opremom koja omogućava kvalitetno upravljanje preduzećem. Ako pretpostavimo da UO imaju po 5 do 10 članova, i ako “isfluktuiramo” 50% (mada je tu vrlo verovatna sto postotna zamena), i ako pretpostavimo da su članovi UO plaćeni negde do nivoa 20-25% od plate generalnog direktora (možda i manje, možda i više; predsednik UO svakako više od ostalih članova), naša čarobna formula bi izgledala (uz potcenjeni koeficijenat od 2,5):
521 x 5 x 2,5 x 4.000€ = 26.050.000 evra
Ako bismo pretpostavili zamenu kompletnih Upravnih odbora, cifra bi iznosila preko 50 miliona evra.
Komplikovane posledice
Ovakve izmene uprava i menadžera javnih preduzeća, uz već pomenuto odsustvo političke volje (na svim nivoima) da se čak i tako postavljenom menadžmentu prepusti dovoljno kontrole (strategija, velike nabavke, investicije, cene usluga…) nad poslovanjem, dovode do toga da se teško može očekivati doslednost u upravljanju (velikim) promenama koje zahteva današnje tržište, ili pak doslednost u praćenju ranije postavljenih strategija prethodnog menadžmenta. Tako će i novi direktori brzo shvatiti da će teško moći da se kreću svojom liderskom, možda i najboljom mogućom, poslovnom stazom, već će, kao i njihovi prethodnici, doći do zaključka da je bolje da se povinuju “diktatima” sa raznih nivoa političke vlasti (ili će malo da fluktuiraju).
Ovakva situacija dakle teško obezbeđuje stvaralačko okruženje, tačnije okruženje gde senior menadžment ima sva znanja i iskustva neophodna da prepozna potrebe za promenama, i veštinu da sve ove korake (change management) strateški i taktički isplanira, a kamoli da sve planove sprovede u delo i temeljno promeni organizacionu (ili korporativnu) kulturu i identitet.
Kada je reč o menadžerima, ima tu još mnogo stvari koje bi uvećale troškove fluktuacije. Autoru ovoga teksta nije poznato da li je to tako, ali ne bi bilo neobično da su napredniji menadžeri u svoje ugovore ugradili i klauzulu da im preduzeće, u slučaju prevremene? političke? smene, isplati još jednu godišnju bruto-platu. Ili, zamislite da se organizuju, kao što je to čest slučaj, prevremeni izbori, na dve ili tri godine. Takođe, postoje tu i dodatni troškovi – kada veliki broj započetih projekata dođe u neku vrstu zamrznutog stanja, jer se čeka nova postava – u Republici ili Gradu, Opštini – koja će reći nastavljamo (ili ne) finansiranje projekta.
A moglo bi…
Ali čak i da ne postoji nijedan dodatni trošak, dovoljno su velike ranije izračunate brojke. Uz računicu koja se, naravno, može i osporiti (uz prave podatke o broju novopostavljenih direktora, platama, itd, i računica bi bila korektnija) postizborna fluktuacija menadžmenta košta između 126 i 450 miliona evra! Drugačije prikazano, to je između 242.000 i 864.000 evra po jednom preduzeću, tj. dovoljno da se finansiraju (za veliki broj manjih i srednjih preduzeća) najznačajniji i najprofitabilniji projekti iz njihovih sopstvenih delatnosti – pa bi se time i sačuvao novac i zaradio novi… A onda bi, za te pare, moglo da se zameni i tri puta više menadžera nego do sada.
Zamislite da se 5% od te sume (što iznosi od 6,3 do 22,5 miliona evra) odvoji za obuku postojećih menadžera: ako raspolažemo sa većom cifrom, od 22,5 miliona, pa je podelimo na 521 preduzeće i zatim na po 10 prvih menadžera – došli bismo do 4.318 evra po osobi. To je, otprilike, suma dovoljna za jedan ozbiljan (dvosemestarski) MBA kurs. Zamislite kako bi izgledali finansijski izveštaji javnih preduzeća uz takav menadžerski kadar!
A ostatak (450 – 22,5 = 427,5 miliona evra) bi se, ponavljam, mogao investirati u iste one projekte za koje je prethodnom menadžmentu stalno ponavljano da nema novca, tj. iste one projekte za koje će i novom menadžmentu biti stalno ponavljano da nema novca.
Ali dobro, pravila igre su takva. Važno je da se aktivno radi na tome da se nešto u celom procesu promeni, i važno je da svi učesnici političko-menadžerskih procesa budu svesni o kojim sredstvima i novcu (naizgled nevidljivim) je tu reč.
I da, za kraj, poentiramo, malo promenjenim (tri reči) završnim pasusom iz teksta gospođe Šovljanski (GM, br. 27): “Iz svega priloženog se vidi da visoka fluktuacija značajno smanjuje profit kompanije države i da su oni koji misle da zamena zaposlenih menadžera ne povećava kompanijske državne troškove u velikoj zabludi.”
