Organizacije mogu da se zaraze različitim nepoželjnim virusima koji ih razjedaju iznutra. Mnogi od njih pripadaju kategoriji socijalnih (društvenih) virusa. Mogli bismo ih okarakterisati i kao viruse koji uništavaju individualnu i kolektivnu socijalnu inteligenciju, bez koje odnosi u organizacijama postaju teško podnošljivi. Skoro svakodnevno se susrećemo sa prepoznatljivim simptomima organizacionih poremećaja koji se javljaju u svim privrednim granama, u svim vrstama organizacija, u svim kulturama i nacijama. Izdvaja se dvadeset virusa koji mogu da unište imunitet zdravih organizacija, od kojih će ovom prilikom biti izdvojeno prvih deset.
Virusi koji izazivaju različite organizacione poremećaje su vrlo raznoliki i rasprostranjeni i ponekad dovode do „organizacionog ludila“, stanja u kojem je ponašanje i rukovodilaca i zaposlenih nenormalno. Neke organizacije ispoljavaju samo jedan od sindroma patološkog funkcionisanja, a neke istovremeno više njih. Ti poremećaji stvaraju značajne troškove preduzeću i doprinose sklonosti ka “pucanju u sopstveno stopalo”.
Više rukovodstvo preduzeća ne može da fokusira svoju pažnju na nekoliko najvažnijih ciljeva, strategiju ili glavni problem. Niko nema istrajnosti u održavanju elana i rešavanju nepovoljne situacije. Tipično za ovaj sindrom je da direktor zajedno sa timom rukovodilaca skače sa jednog posla na drugi, što je često reakcija na razne događaje koji se neprekidno nižu – najnoviji trendovi, potezi konkurenta ili promene na tržištu. Varijacija ovog sindroma je „rasipanje na sto strana”, gde se na sastancima ili van njih stalno govori o mnoštvu programa i inicijativa, koji samo rasipaju sredstva i razvodnjavaju aktivnosti, i nikada ne dovode do željenih rezultata.
Organizaciona anarhija
Jedan od značajnih razloga nastanka anarhije je situacija u kojoj “šef ne može ili neće da vodi”. Slab, podeljen ili rasejan tim izvršnih rukovodilaca ne uspeva da obezbedi jasan pravac, fokusiran cilj, niti zamah koji je potreban širem rukovodećem timu. Rat između izvršnog direktora i odbora, kao i svađa među članovima najvišeg rukovodstva mogu da ostave organizaciju bez kormila. Ukoliko nema jasnog fokusa i postavljenih prioriteta ljudi raspršuju svoje napore na aktivnosti koje sami odaberu. Bez usvojenog višeg cilja rukovodioci odeljenja postavljaju svoje “nezavisne prioritete“ i poslovne “političke programe” koji nemaju zajednički pravac i smer, zbog čega ni malo ne doprinose uspehu preduzeća
Organizaciona anemija
Organizaciona anemija je situacija u kojoj samo beskorisni ljudi „dominiraju“ i preživljavaju. Nakon serije „šok terapija“, smanjenja obima rada, otpuštanja, ratova i čistki talentovanih ljudi u organizaciji obično više nema – otišli su u potragu za boljim preduzećima, ostavljajući gubitnike i neprilagođene da glume deo inventara. Međutim, kada uslovi počnu da se poboljšavaju, postaje evidentno da organizaciji nedostaju talentovani ljudi, energija i dinamika koji su neophodni za iskorišćenje šanse – povoljnog perioda u kome treba rasti.
Sistem kasta
Sistem kasta čine „mesije“ i „nedodirljivi“. Neke organizacije imaju nezvaničnu strukturu, strukturu „u senci”, zasnovanu na određenim aspektima društvenog ili profesionalnog statusa, za koju svi znaju, ali većina izbegava da govori. Vojni štabovi, na primer, uglavnom imaju tri različite grupe ljudi: oficire, ostalu vojsku i civilno osoblje. Bolnice imaju sklonost ka tome da razviju veoma krute sisteme kasta, sa doktorima na vrhu lestvice, sestrama na stepenici ispod njih i nemedicinskom osoblju blizu dna lestvice. Univerziteti i druge akademske ili istraživačke institucije često imaju veoma jasno definisane kategorije statusa, obično zasnovane na akademskom položaju ili stručnom zvanju pojedinca.
Veliki broj organizacija je sklon da postepeno i u prvi mah neprimetno formira „svoje kaste“. One se nikada ne pojavljuju na organizacionim šemama, ali svakodnevno dominiraju kolektivnim ponašanjem. Kaste obično postavljaju nevidljive granice, svesno ili nesvesno razbijaju jedinstvo organizacije i podstiču članove užih grupa da služe njihovim društvenim i političkim potrebama na uštrb organizacije i na štetu nižih kasta.
Organizacioni građanski rat
Građanski rat nastaje zbog sukoba vrednosti i ideologija koje se na njih oslanjaju. Organizacije počinju da se dele na dva ili više velikih tabora, pri čemu
svaki od njih promoviše određenu “teoriju“, sistem vrednosti, poslovnu ideologiju ili lokalne heroje. Rascep može da potiče od samog vrha ili da predstavlja izraz dubokih razlika među grupama (na primer između inženjera i ljudi iz marketinga, medicinskih sestara i uprave, ili izdavača i poslovnica). U nekim slučajevima napetost između različitih ideologija može da koristi preduzeću, ali u većini može da upropasti čitavu organizaciju.
Despotizam
Despotizam izaziva strah, a strah uzrokuje neuroze. Izvršni direktor tiranin ili ideologija tlačenja koja potiče od vrha dovode do toga da ljudi počnu da se povlače umesto da se usmeravaju ka ciljevima. Dovoljno je samo nekoliko epizoda u kojima se nekome “odrubi glava” zato što se u nečemu nije složio sa šefom ili je postavio pitanje nedostatka etike i vođstva i vrlo brzo svi shvate poruku: drži glavu dole i ne skreći pažnju na sebe.
Carstvo gluposti, gojaznosti i „sreće“
Sindrom glupog, gojaznog i „srećnog“ čoveka često odgovara stavu “što da se trudimo ako baš ne moramo, još uvek je dobro…”. Piter Draker, najplodniji
pisac menadžmenta svih vremena, jednom je izjavio: “Ako bogovi žele nekog da unište, prvo mu podare četrdeset godina poslovnog uspeha”. Čak i kad je ugroženo poslovanje preduzeća, rukovodioci ovakvog tipa nisu zabrinuti i ne mogu da se usaglase oko potrebe za svežim poslovnim potezima.
Opšta depresija
Opšta depresija nastaje kada ljudi izgube veru; kada više nemaju u šta da veruju. Ponekad stvari zaista krenu loše, na primer tokom ekonomske krize ili teškog perioda za preduzeće, i više rukovodstvo ne uspeva da stvori i održi bilo kakav razuman i saosećajan kontakt sa “običnim” zaposlenima. Ljudi u prvim borbenim redovima se osećaju napuštenima i ugroženima, te dolazi do obeshrabrenja i pada morala i predanosti.
Gerijatrijsko vođstvo
Gerijatrijsko vođstvo nastaje kada firmu počnu da vode “zaposleni penzioneri”. I kada izvršnom direktoru prođu najbolji dani u karijeri, bilo zbog fizičke bolesti, psihičkog artritisa ili sopstvene zastarelosti, on još dugo drži kormilo i da odbija da uvede nove ljude, nove ideje i nove talente. Ovaj sindrom može da se proširi na ceo rukovodeći tim čiji članovi su možda zajedno ostarili i nastavili da koriste davno prevaziđen poslovni model i ideologiju koja je nekada preduzeću donosila uspeh, ali sada preti da ga potopi.
“Ćaknuti” direktor
Kada ponašanje šefa nije više samo “zanimljivo”, već počne da se graniči sa društveno neprilagođenim, i ljudi iz njemu bliskog kruga počnu da se ponašaju na neki svoj blesav način. To je reakcija na nedostatak zdrave ličnosti na vrhu. Ljudima na nižim nivoima u organizaciji ovo počinje da liči na neku vrstu kolektivnog ludila i oni postaju zbunjeni, smušeni i iznervirani usled sve veće neusklađenosti izvršnih odluka i postupaka.
