Selekcija je proces koji sledi određenu metodologiju prikupljanja informacija o kandidatu u cilju određivanja da li on treba da bude primljen na poziciju za koju aplicira ili ne. U ovu svrhu, za svaku poziciju tj. radno mesto treba da postoji razrađena pisana i primenjena procedura selekcije. Ovakva procedura ima “validnost” samo ako je moguće pokazati da postoji pozitivna povezanost između nje i posla za koji se kandidati selektuju.
Jedan od načina za ustanovljavanje pomenute veze je sprovođenje analize posla pre same izrade procedure za selekciju. Konkretno, to znači da je pre no što se uđe u proces pribavljanja kadrova, oglašavanja otvorenog radnog mesta i svega onog što sledi, neophodno identifikovati i detaljno opisati sve zahteve radnog mesta za koje će se raditi selekcija, sa njihovim relativnim značajem Analiza posla je neophodna, jer je njen sastavni element procedura selekcije, kojom se jasno definišu: minimalni zahtevi (npr. obrazovni nivo i godine radnog iskustva), zahtevi posla, odgovarajući nivo zarade, pitanja za intervju, testovi za selekciju, obrazac za procenu kandidata, materijal koji će olakšati uvođenje u posao novoprimljenog zaposlenog.
Nakon što ste odredili šta vaš “idealni kandidat” treba da zna i koje veštine da poseduje, relativno je lako odrediti koju školu treba da ima, a možda još lakše (u skladu sa visinom pozicije i deficitarnošću kadra na tržištu) koliko ste spremni da ga platite. Na osnovu svega toga pripremaju se pitanja za intervju, biraju se testovi koji će biti korišćeni za selekciju i definiše se obrazac za procenu kandidata.
Intervju kao način prikupljanja informacija
Proces selekcije podrazumeva skupljanje informacija o kandidatima u cilju predviđanja koji od njih bi na najbolji način obavljao određeni posao. Podaci se mogu prikupljati na više načina. Jedan od osnovnih (ali ne i najjednostavnijih) je intervju. Intervjui se dele na:
- a) struktuirane – ista unapred definisana pitanja se postavljaju svim aplikantima
- b) nestruktuirane – različita pitanja se mogu postavljati različitim aplikantima za istu poziciju
- c) situacione – kandidatima se postavljaju pitanja kako bi se oni ponašali, šta bi radili, u situaciji “kada bi se desilo…” ili “kada bi bilo…”; situacije su izmišljene, hipotetičke, ali slične onima sa kojima bi se kandidat mogao susresti na poslu
- d) bihejvioralne – kandidatima se postavljaju pitanja kako su se ponašali ranije u određenim situacijama vezanim za pređašnji posao. Na primer, da li su nekada imali nesuglasice sa nekim kolegom i kako su to rešili.
U praksi se najčešće primenjuju tzv. sveobuhvatni intervjui, u kojima se po sistemu “levka” počinje sa struktuiranim intervjuom, a potom se uvodi nestruktuirani. U struktuiranom delu su naznačeni važni situacioni i bihejvioralni elementi, koji se u zavisnosti od odgovora kandidata dalje razrađuju kroz nestruktuirani intervju. Dakle, razgovor počinje sa svim kandidatima na isti način, istim pitanjima, a onda se postepeno prilagođava konkretnom kandidatu. Na primer, svakog kandidata pitate gde je do tada radio. Onoga koji je često menjao posao pitate šta je bio razlog čestih promena, te na taj način saznajete šta bi za njega mogao biti eventualni izvor frustracije kada bi počeo da radi kod vas. Nasuprot tome, kandidata koji je dugo radio na jednom radom mestu, u istoj firmi, pitate šta bi naveo kao osnovni razlog tog zadržavanja. Tako ćete možda saznati nešto više o pozitivnoj motivaciji kandidata, ali možda i steći uvid u njegovu inertnost, neangažovanost na planu samorazvoja i sopstvene karijere.
Nekoliko sugestija za vođenje intervjua
Što manje znate i imate manje iskustva u vođenju intervjua više koristite standardizovani pristup – jasno definišite pitanja, odredite za svako pitanje ili grupu pitanja koju osobinu “pokrivaju” (željene osobine ste definisali analizom posla), uradite skalu za ocenjivanje (npr. od 1 do 5) i za svakog kandidata ocenjujte svaku osobinu na ovoj skali. U ocenjivanju od pomoći može biti komisija, jer svaki njen član nezavisno ocenjuje kandidata, a onda se o ocenama diskutuje i nalazi zajedničko rešenje.
Sa aplikantima treba da komunicirate jasno. Pitanja moraju biti razumljiva, a ceo intervju teći kao “pitka” priča, bez stanki. Dozvolite aplikantu da i on vama postavlja pitanja.
Pitajte samo ono što je važno, odnosno što ima veze sa radnim mestom za koje se vrši selekcija.
Uzmite u obzir verbalne i neverbalne poruke koje vam kandidat šalje; slušajte šta on govori, ali obratite pažnju i na to kako govori, kako se ponaša i kako je obučen. Takođe, budite svesni sebe i svog ponašanja – kakvu poruku vi šaljete aplikantima vašim neverbalnim signalima.
Ne podležite predrasudama i stereotipima i …ne donosite prebrze odluke o aplikantu; sačekajte da upoznate sve interesantne kandidate.
A možda će vam neki test pomoći da donesete bolju odluku. Ali o testovima u narednim brojevima…
