Menadžment funkcija koja se naziva kadrovanje predstavlja aktivnost upravljanja i razvijanja ljudskog resursa neophodnog za uspešno funkcionisanje organizacije. I u sportskoj organizaciji kadrovanje je ključ uspešnog menadžmenta, a zbog specifičnosti sportske delatnosti karakteristike ovog procesa treba sagledati iz dva ugla. Prvi se odnosi na ljudske resurse u opštem smislu (kadrovi koji upravljaju, članove organizacije i volontere), a drugi na sportiste kao osnovnu supstancu sporta.
Na ovaj način se mogu okarakterisati i osnovne kategorije ljudskog resursa u sportskoj organizaciji, koje čine njenu strukturu. To su specifični resurs – sportisti, bez kojih ne bi bilo ni svrhe postojanja sportske organizacije (predstavljeni u liku mladih ljudi koji su dobrovoljno pristupili određenoj sportskoj celini radi zadovoljenja svojih potreba, kao i onih sportista koje je angažovala organizacija za ostvarenje svojih ciljeva ukoliko su podudarni sa individualnim ciljevima samog sportiste) i osnovni ljudski resurs, koji se može odnositi na četiri grupacije ljudskog potencijala, a zadužen je za realizaciju različitih zadataka u okviru sportske organizacije – menadžeri, stručni radnici, upravljački deo organizacije i volonteri.
Za efikasno funkcionisanje sportske organizacije neophodno je prisustvo sve četiri kategorije osnovnog ljudskog potencijala, a funkcija kadrovanja zasnovana je, između ostalog, na uravnoteženom razvoju svih ljudskih resursa u sportskoj organizaciji.
U sportskoj delatnosti može se govoriti o četiri osnovna pravca aktivnosti kada je reč o funkciji kadrovanja. To su izbor i obezbeđenje kadrova, kadrovska orijentacija, trening i razvoj kadrova.
Izbor i obezbeđenje kadrova
Izbor i obezbeđenje kadrova polazi od potreba sportske organizacije za određenim brojem, kvalitetom i specifičnostima ljudskog resursa koji je neophodan za realizaciju ciljeva organizacije, odnosno ostvarivanja vizije i misije. Najneophodniji su svakako sportisti. Oni čine “sportsku supstancu” koja, u suštini, odražava duh i karakter sporta. Bez njih sport ne bi ni postojao kao delatnost. S toga je jedan od osnovnih zadataka kadrovske politike u sportskoj organizaciji utvrđivanje kriterijuma i merila za obezbeđivanje (selektiranje) sportskog potencijala. Ove aktivnosti su pod ingerencijama drugog dela ljudskog resursa, gde su trenerski kadar, menadžeri, sportski stručnjaci, stručnjaci u sportu itd. Drugim rečima, opšti ljudski resursi su neophodni za realizaciju one vrste rada i poslova koji direktno utiču na selekciju, usmeravanje, trening i razvoj sportista.
Strategija razvoja kadrova u sportskim organizacijama treba da je koncipirana, kako na poznavanju zahteva poslova neophodnih za realizaciju postavljenih ciljeva organizacije, tako i na poznavanju relevantnih karakteristika izvršilaca poslova. Organizacije koje žele da obezbede odgovarajuće kadrove treba da se, pored ostalih aktivnosti, posebno usmere na sledeće:
· Analizu poslova i zadataka – odnose se na opis konkretnog posla i definisanje zadataka koji ulaze u njegov sastav. To znači da je neophodno unapred utvrditi šta će izvršilac da radi, složenost i odgovornost konkretnog posla, prilike u kojima se posao obavlja i kakve zahteve on postavlja pred izvršioca u pogledu stručne osposobljenosti i osobina ličnosti.
· Individualne karakteristike potrebnih kadrova – utvrđuju se nakon analize poslova i zadataka. Potrebno je definisati koje je individualne karakteristike potrebno da poseduje izvršilac, kao i stepen njihovog prisustva, što se postiže izradom “profila kadra” u odnosu na posao. Za realizaciju ove aktivnosti koriste se različiti instrumenti – testovi sposobnosti, intervjui…
· Kriterijume radne uspešnosti – ustanovljavanje ključnih kvantitativnih i kvalitativnih “mera” koje određuju stepen uspešnosti u obavljanju posla. Ovi kriterijumi moraju biti merljivi i pouzdani.
· Praćenje kadrovskog potencijala – poželjno je određeni vremenski period angažovati kandidate za izvršioce na konkretnim poslovima i zadacima, te pratiti njihov rad. Na ovaj način se mogu otkloniti eventualne greške u izboru kadrova, kao i “otkriti” neke druge sklonosti ili kvaliteti koje kandidat poseduje, a koji se mogu usmeriti u određene poslovne aktivnosti u organizaciji za koje kandidat u prvom trenutku nije pokazivao interesovanje.
Izbor kadrova u sportskim organizacijama danas je jedno od veoma osetljivih i značajnih pitanja. Posebno u onim klubovima koji imaju kombinovanu kadrovsku strukturu (poslove koji zahtevaju i profesionalne i neprofesionalne kadrove), kao i onim sportskim organizacijama koje svojom razvijenošću i sportsko-poslovnim rezultatima koje postižu prevazilaze okvire tzv. “amaterskog sporta”. Strukturiranje poslova i zadataka u savremenim sportskim organizacijama sve više se orijentiše na smanjivanje razlika između orijentacije i selekcije. Postepeno se “gube” tradicionalna radna mesta, a više je poslova koje uspešno mogu i moraju obavljati ljudi različitih profila stručnosti. Osim u trenerskom poslu, koji je specifičan pedagoški proces i zahteva usko-stručnu specijalizaciju (gransku, disciplinsku, segmentarnu…), danas je u organizacijama sve prisutnija praksa kombinovanja pristupa kod izbora kadrova. U prvoj fazi se selektiraju kadrovi koji ispunjavaju “opšte uslove” (starosne, zdravstvene, obrazovne…), a zatim se detaljnije “snimaju” njihovi potencijali (posebne veštine i sposobnosti, crte ličnosti i sl.), te se na osnovu ovih specifičnosti oni usmeravaju na određene poslove i zadatke.
Radna uspešnost kadrova u sportskim organizacijama najvećim delom zavisi od usklađenosti njihovih preferencija i potreba određenog posla, odnosno organizacije. Može se reći da su u ovom odnosu dominantna tri faktora: osposobljenost kadra, motivacija i uslovi u kojima se poslovna aktivnost obavlja.
Selekcija sportskog potencijala predstavlja najosetljiviji i najkompleksniji zadatak menadžmenta. Posebno njegovog trenerskog dela. Od pravilne selekcije sportista zavise i svi ostali procesi u sportskoj organizaciji, što se naročito ogleda u kvalitetu i obimu realizacije postavljenih ciljeva. Sportski rezultat, kao fundamentalan cilj sportske organizacije, u direktnoj je vezi sa njenim sportskim potencijalom koji se zasniva na efikasnom odabiru (selekciji) sportista, njihovom pravilnom trenažnom usmerenju u skladu sa individualnim karakteristikama i zahtevima sportske discipline, mogućnosti nesmetane “propulzivnosti” kroz organizaciju i formiranju uspešne takmičarske celine. Zahtevi koje sportska aktivnost postavlja pred svoje protagoniste – sportiste, a koji su vezani za specifičnosti i karakteristike sporta (prvenstveno kao psiho-motoričku i kretnu aktivnost), menadžmentu sportske organizacije ne ostavlja širok prostor za izbor i selektiranje bazičnog sportskog kadra – sportista. Selektivna baza sportske organizacije, u ovom kontekstu, danas kod nas najčešće se odnosi na škole (takmičenja školskog sporta) i sportske klubove (talentovane mlade sportiste članove različitih sportskih organizacija).
Metode koje menadžment organizacije primenjuje prilikom realizacije selekcije i izbora mogućih kandidata za članove svojih sportskih pogona su različite. Sportska nauka i praksa su izdiferencirale jednu metodološku grupaciju koja se odnosi na tzv. “metode modelovanja”, među kojima se najčešće pojavljuju: globalni modeli – koji definišu opšte suštinske parametre koje treba da poseduju sportisti određene sportske grane ili discipline, parcijalni modeli – koji obuhvataju potrebne karakteristike u određenim prostorima (funkcionalnom, psihološkom, tehničko-taktičkom…) i model šampiona, koji se zasniva na postavljenoj (zamišljenoj) slici (modelu) idealnog sportiste za određenu disciplinu, a koja se temelji na harmonično usklađenim poželjnim karakteristikama svih prostora.
Kada je reč o selektivnoj bazi opšteg kadrovskog resursa u sportu, ona se prvenstveno odnosi na sam s p o r t kao delatnost. Neposredna praksa pokazuje da se primarna selektivna baza ove kategorije resursa nalazi u sportistima, koji se nakon aktivne takmičarske karijere opredeljuju za nastavak radnog angažovanja u sportu na nekim drugim poslovima i aktivnostima (treneri, sportski rukovodioci, menadžeri…). Sekundarnom selektivnom bazom može se smatrati populacija prijatelja sporta i navijača, odnosno ljudi privrženih i odanih sportu, koji poseduju određene obrazovne i kvalifikacione karakteristike (školovani u obrazovnim institucijama različitog profila).
Kadrovska orijentacija
Kao pravac aktivnosti menadžmenta ona se u suštini odnosi na razvoj ljudskih resursa i njihovo radno usmeravanje. Njome se nastoji realizovati efikasno i brzo prilagođavanje na radne zadatke i poslove izabranih i angažovanih kadrova u sportskoj organizaciji. Sadržaj orijentacije kadrova, između ostalog, odnosi se na raspoređivanje kadrova na konkretna radna mesta. Orijentacijom se kod angažovanih lica nastoji razviti prijatno osećanje prema novoj sredini, posebno u odnosima, strukturi, pravilima i organizacijskoj kulturi. Poželjno bi bilo da zaposleni, bez obzira na status (novi, premešteni, unapređeni…), prođu kroz fazu orijentacije, posebno kroz razgovor koji daje informacije o osnovnim pravilima i praksi u organizacionoj celini i neposredni obilazak radnog mesta.
Kadrovska orijentacija je dinamičan proces koji podrazumeva “kretanje” ljudi kroz organizaciju. Početna faza se realizujeprijemom na određeno radno mesto. Premeštaji koji se odvijaju tokom karijere u prvom redu se odnose na operativne potrebe organizacije i najčešće nisu u funkciji unapređenja niti promene stepena nagrađivanja. Unapređenja znače povećanje odgovornosti i nagrađivanja, a realizuju se ponovljenom procedurom regrutovanja i selekcije. Otpuštanje, kao završetak procesa kretanja kroz organizaciju, može biti privremeno ili stalno. Privremeno se, najčešće, odnosi na slučajeve smanjenja obima poslova, preorijentaciju na nove organizacione forme i slično, dok je stalno predstavljeno kroz potpuni prestanak radnog angažovanja.
Znanja i sposobnosti koja angažovani kadrovi donose na radno mesto predstavljaju samo polaznu osnovu za konkretnu nadgradnju i razvijanje. Kako je sport dinamičan proces, podložan čestim promenama, tako se i kadrovi u sportu nalaze u permanentnom stanju potrebe za usavršavanjem. Veliki broj sportskih kadrova predstavlja kandidate za obučavanje i edukaciju, jer područja sporta u kojima rade često nisu njihova osnovna specijalnost. Ovo se može odnositi i na menadžere u sportskim organizacijama svih nivoa.
Trening kadrova
U kontekstu opšteg kadrovskog potencijala – menadžera, rukovodilaca – van trenažnog procesa sportista, to je nastavak procesa usmeravanja kadrova u organizaciji ka njihovom optimalnom nivou kompetentnosti neophodnom za efikasan i efektivan rad organizacije. Obuka kadrova podrazumeva permanentno sticanje znanja, veština, kao i povećanje sposobnosti za obavljanje predviđenih poslova, a cilj je usmeren ka informisanju i upoznavanju sa aktuelnom praksom. Trening kadrova koji se realizuje kroz sve popularniji tzv. “program razvoja menadžera” podrazumeva korišćenje interaktivnih metoda prenošenja znanja. Pored klasičnog treninga, kada menadžer višeg nivoa obučava, savetuje i koordinira rad menadžera sa nižeg hijerarhijskog nivoa, interaktivni metodi se koriste i izvan posla u vidu razmene gledišta i stavova. Obično se ovakva informativna seansa odvija na seminarima ili studijskim radionicama između vođe konferencije i samih učesnika.
Programi dodatne edukacije kadrova mogu se orijentisati i na područje ponašanja kadrova u organizacijama shodno zahtevima određenih menadžerskih poslova. Tako, na primer, top menadžeri (koji su više okrenuti prema eksternom okruženju) će više pažnje posvetiti globalnim problemima ponašanja, odnosima s javnošću, globalnom razvoju organizacije, opštim faktorima motivacije kadrova… dok će srednji i niži nivo menadžera u svom edukativnom treningu više biti usmeren na rešavanje unutrašnjih problema organizacije.
Prema vremenskom obuhvatu programi treninga mogu biti: dugoročni, srednjoročni i kratkoročni.
Razvoj kadrova
U okviru razvoja kadrova sve češće se govori o kompleksnom planiranju karijere menadžera u toku njihovog celokupnog radnog ciklusa. Ovo podrazumeva plansko usmeravanje na radne zadatke i poslove u skladu sa kreativnim i stručnim znanjima, postignutim rezultatima, te životnoj dobi menadžera. Inovacija kreativnih znanja za razvoj sportskih kadrova je značajan zadatak. Programi razvoja kadrova u organizacijama moraju definisati načine njihovog stalnog stručnog usavršavanja. Bez obzira na nivo i kvalitet osnovnih obrazovnih profila svakog menadžera u sportu, razvoj kadrova treba da doprinese daljem razvoju njihove profesionalne pripremljenosti. Jedna od psiholoških snaga za postizanje dobrih radnih rezultata leži u razvoju stavova prema oblasti u kojoj rade i poslu koji obavljaju. Sa aspekta kadrova u sportu, posebno menadžera i trenera, neophodno je razvijati stavove da umešnim delegiranjem najsloženijih zadataka mogu kod saradnika unaprediti individualne mogućnosti; da su odgovorni ne samo za svoj već i za rad saradnika; da su orijentisani na promene i spremni na neizvesnost; da će se u sportsko-menadžerskoj karijeri baviti različitim funkcijama menadžmenta (planiranjem, organizovanjem, vođenjem, razvojem ljudskih resursa…) i imati različite uloge (proizvođača, inovatora, koordinatora, kadrovika…); da uvažavaju mišljenje i stavove okoline, kao i to kako ih ona prihvata i vrednuje, te da stalno budu orijentisani na učenje i uključeni u sve oblike dodatne obuke u skladu sa razvojem sportske tehnologije i nauke.
