Intervju se može opisati kao konverzacija sa svrhom. Konverzacija zato što su kandidati indukovani da slobodno pričaju sa intervjuerom o sebi, svom poslovnom iskustvu i svojoj karijeri. Ova konverzacija mora biti planirana, dirigovana i kontrolisana da bi postigla osnovnu svrhu, a to je da omogući validnu predikciju kandidatovog ponašanja na poslu za koji je aplicirao.
U suštini, selekcioni intervjui imaju za cilj da nam obezbede odgovor na tri ključna pitanja:
- da li kandidat može da radi – da li je kompetentan?
- hoće li kandidat raditi – da li je motivisan?
- kako će se kandidat uklopiti u organizaciju?
Problem sa intervjuima je što su oni često neadekvatni prediktori postignuća. Sat ili pola sata intervjua, koliko se preporučuje da isti traje, mogu da ne pokriju osnovne prediktivne tačke ukoliko se intervju ne planira pažljivo. U najgorem scenariju, intervjuer primenjuje potpuno nestruktuiran pristup, što podrazumeva postavljanje nasumičnih pitanja koja nisu ni u kakvoj vezi sa razumevanjem onoga što nas zanima. Sa druge strane, pri najboljem scenariju intervju je jasno struktuiran i u tesnoj sprezi sa pažljivom analizom zahtevanih veština i kompetencija za određeno radno mesto.
Planiranje i vođenje intervjua
Generalno gledajući, postoji više pristupa u planiranju i vođenju intervjua. Biografski pristup može da kreće od početka (obrazovanja ili karijere) i po sekvencama ide do kraja (trenutni posao kandidata ili njegovo najviše obrazovanje) ili da ide u suprotnom smeru, od trenutnog posla unatrag, ka početničkim danima. Biografski pristup je tradicionalan način vođenja intervjua i najčešće je, na žalost, implementiran kao nestruktuiran pristup.
Isti je slučaj sa vođenjem intervjua po tzv. naslovima ili celinama. Tipični naslovi, odnosno celine, prema kojima se vodi intervju, a koji kasnije služe i kao osnova za kompariranje kandidata su:
1. znanje, veštine i nivo stručnosti – ono što se očekuje da kandidat zna i da je sposoban da radi, a kao rezultat stečenog iskustva, edukacija i treninga
2. personalni kvaliteti – ponašanje koje se očekuje da kandidat ispolji ako bude primljen u radni odnos (rad sa drugim ljudima, liderstvo, komunikacija – pisanje izveštaja ili pravljenje prezentacija)
3. kvalifikacije – osnovne akademske i profesionalne kvalifikacije
U grupu struktuiranih pristupa vođenja intervjua spadaju oni koji su zasnovani na situaciji i oni koji su zasnovani na ponašanju. Kod situaciono-zasnovanih intervjua fokus se stavlja na određeni broj situacija u kojima se ispoljeno ponašanje tretira kao indikativno za predviđanje kasnijeg reagovanja. Recimo, kandidatu iznesete jednu tipičnu situaciju iz radnog okruženja i pitate ga kako bi se ponašao u tom slučaju. Na ponašanju, ili na kompetencijama zasnovani intervju (kako se još zove) podrazumeva postavljanje serije pitanja. Svaka serija je struktuirana oko ključne kompetencije koja je neophodna za postizanje zadovoljavajućeg nivoa postignuća na radnom mestu za koje je kandidat aplicirao.
Pri otpočinjanju intervjua sa kandidatom trebalo bi obezbediti ugodnu atmosferu, jer to je jedan od uslova da se kandidat oseća prijatno, što je opet neophodno za dobijanje željenih informacija. Kandidati će se u svakom slučaju ustručavati da pričaju bez stega, ali uz hladan i potpuno formalan pristup šanse da stvarno saznate nešto o njima bivaju još manje.
Slušanje ispred govora
Tokom intervjua treba obezbediti da kandidati pričaju najveći deo vremena – jedan od najboljih pokazatelja lošeg intervjuera je da on previše priča. Posao intervjuera je da «izvuče» što više traženih informacija od kandidata, te proporcija vremena koja otpada na intervjuera i intervjuisanog iznosi oko 20:80. Takođe, dobri intervjueri postavljaju tzv. otvorena pitanja, koja neće dozvoliti kandidatu davanje kratkih da i ne odgovora, već će ohrabriti kandidata da daju pun, dovoljno iscrpan odgovor. Takva pitanja su na primer: «Šta znate o… ?», «Da li biste mogli da mi navedete neki primer…?»…
U dobro vođenom intervjuu intervjuer prepoznaje kada kandidat ostaje nedorečen ili daje previše generalizovan odgovor i tada pribegava «produbljenim» pitanjima. Recimo kandidat kaže:« Učestvovao sam u glavnom procesu re-inženjeringa kompanije, koji je doneo značajna poboljšanja na nivou cele fabrike». Ova rečenica ne govori ništa o tome šta je kandidat zapravo uradio, te treba postaviti «produbljena» pitanja tipa: «Kakva je bila vaša uloga u tom projektu?» ili «Kakav ste vi doprinos dali da projekat uspe?“
Pitanja tokom intervjua mogu da budu hipotetička („šta biste uradili u situaciji kada…?“), vezana za motivaciju (zašto ste odlučili da promenite posao?“) itd, ali pred kraj intervjua treba pružiti šansu kandidatu da i on postavi pitanja i time razreši neke eventualne nejasnoće. Takođe, ne zaboravite da u finalnoj fazi intervjua kandidat treba da bude obavešten o daljoj proceduri procesa selekcije (da li će biti pozvan na još neki razgovor ili testiranje) i u kom periodu se to može desiti.
