Kriza je uvek pravi povod da se nešto promeni u strukturi zarade , ali kako pokazuje ovogodišnji HR barometar, istraživanje koje je sprovela PWC konsultantska kuća, većina firmi u Srbiji se nije odlučila na taj korak…
Umesto toga većina se odlučuje da zamrzne ili smanji zarade, pre nego da uvodi varijabile ili, ako varijabilni deo zarade već postoji, da promeni strukturu samog varijabilnog dela.
Zašto varijabilna zarada?
Nasuprot tradicionalnom sistemu definisanja i isplate zarada, koji je birokratizovan, hijerarhijski i na senioritetu zasnovan, čime umanjuje sposobnost organizacije da se uspešno nadmeće za vrhunske stručnjake i menadžere, moderan nagradni sistem je kreiran na način da najviše para odlazi na ključne ljude u firmi, da uvodi zaposlene u partnerski odnos omogućavajući im da učestvuju u profitu, istovremeno ih primoravajući da dele sudbinu preduzeća i u vreme krize, čime se troškovi radne snage usklađuju sa sposobnošću preduzeća da ih pokrije.
Pogled unazad
Ne računajući prodaju, gde su zaposleni uvek imali varijabilni deo zarade, možemo reći da se zarada zaposlenih prvi put deli na dva dela – fiksni i varijabilni deo, pre otprilike dvadeset pet godina, upravo zbog promena do kojih je došlo u poslovnom okruženju: jačanja konkurencije, globalizacije i drastičnih tehnoloških promena.
Prvi korak na tom planu bio je podela zarade top menadžmenta na fiksni i varijabilni deo. Tek kasnije varijabilni deo zarade uveden je i za većinu drugih pozicija.
U početku je varijabilni deo bio u potpunosti vezan za individualno postignuće i postojao je unapred predviđen deo budžeta za tu namenu. Kasnije se varijabilni deo zarade sve više vezuje za uspešnost preduzeća (promet ili profit), a novčana sredstva za isplatu varijabilnog dela se mnogo manje obezbeđuju kroz planiranje jednog dela budžeta za tu namenu (budgeted funding), a mnogo više na osnovu formule (formulaic funding) po kojoj se prema ostvarenom prometu ili profitu izračunava iznos varijabilnog dela.
Varijabila i hijerarhija
Iznos varijabilne zarade je to veći što je hijerarhijska pozicija viša, odnosno odgovornija, i što postoji direktnija veza sa ostvarenim prometom ili profitom.
Tako zaposleni u prodaji i na izvršnim pozicijama imaju najveću varijabilu, obično 60:40, (varijabilni deo je 40%) u zemljama Evrope, a u SAD-u čak i 30:70 ili 25: 75.
Ne samo da se odnos između fiksnog i varijabilnog dela menja s obzirom hijerarhijski nivo, već se menja i sama struktura varijabilnog dela. Tako je, recimo, 75 % varijabile generalnog i izvršnih direktora vezana za uspeh preduzeća, a samo 25% za individualnu uspešnost. Za razliku od izvršnih direktora, varijabila menadžera srednjeg i linijskog nivoa je 50% vezana za uspeh preduzeća, a 50% za pojedinačnu uspešnost. Varijabilna zarada ostalih zaposlenih je, recimo, 25% vezana za uspeh preduzeća, a 75% za individualne rezultate rada.
Tekst u celosti možete pročitati ovde
