Kada su se preko noći kancelarije ispraznile, a modeli rada, navike i svakodnevnica potpuno promenili, retko je koji sektor bilo koje ozbiljne kompanije bio pod većim pritiskom od sektora za ljudske resurse. HR je postao stub ne samo efikasnosti zaposlenih, već i njihovog zdravlja, sigurnosti, kao i motivacije. Svakoj zaposlenoj osobi bila je potrebna pokretačka snaga u kriznom periodu kojem se ne nazire kraj. Vebinar pod imenom „Dekodiranje budućnosti HR-a“, u organizaciji kompanije HR Xcel, okupio je upravo oko ove teme stručnjake koji su, svako na svoj način, pomogli ljudima širom sveta da u ovoj situaciji ispolje najbolju verziju sebe. Vebinar se bavio izazovima, mogućim rešenjima, ali i najvećom aktuelnom boljkom poslovnog sveta – predviđanjem budućnosti.
U vebinaru su učestvovali: -Ben Griven, osnivač Thalento, Aleksandra Dutina, HR direktorka Carlsberg Serbia,Mihailo Janković, CEO MK Group, Ivona Suhomska, CEO Thalento International, Sonja Kardozo, izvršna direktorka SLOT.
Moderator vebinara bila je Danijela Đurić, konsultant za ljudstvo i organizacioni razvoj u HR Xcelu.
Zdravlje, kontinuitet, adaptacija
Diskusija je započeta ključnim pitanjem zašto je HR trenutno najvažniji za svaku kompaniju koja drži do sebe i sa kakvim izazovima se ovaj sektor trenutno susreće.
Mihailo Janković: Prvi je osiguranje zdravlja i bezbednosti radnika – zdravlje nije samo fizičko, već i mentalno, a to postaje sve važnije i primetnije u kompanijama. Drugi je kontinuitet poslovanja – prevazilaženje prepreka i dugoročno razmišljanje. Treći je menadžment i adaptacija na „novu normalnost“.
Aleksandra Dutina: Našli smo se u epicentru ljudske, zdravstvene i emocionalne krize. Dve su stvari ključne – interna komunikacija i iskrena komunikacija. Našim ljudima, svima, i meni naravno, potrebno je sigurno, bezbedno okruženje dok se sve ovo napolju dešava. Iskrenost je ono što morate pokazati ljudima, i to je ova godina dokazala.
Potreban je, naravno, i „posrednik“ koji će ljudima, kao društvenim bićima koja odjednom sve rade iz svojih domova, stvoriti radnu atmosferu u kojima će zaposleni osećati svoju vrednost. Taj posrednik je svakako tehnologija, ali ona je bezvredna bez lidera, i to modernih predvodnika, koji norme digitalizacije drže „u malom džepu“.
Aleksandra Dutina: Produkcija, logistika, prodaja i podrška, to su konkretno naši veoma različiti timovi koje je trebalo usaglasiti. Trebale su nam jake vođe koje znaju šta je za njihov tim dobro – kako smo se u par dana sa fizičkog kontakta prebacili na online kontakt, a bezbednost zahtevala redefinisanje radnih procesa, shvatili smo da nam je na svim nivoima više nego ikada potrebno vođstvo. To je bila ključna odluka, imati ljude koji će motivisati sve ostale da prigrle promene.
Kako zaključuje Ben Griven – ovo je zdravstvena kriza, ne ekonomska. Kriza koja utiče na kompletnu zajednicu. Danas, većina organizacija jednostavno mora da gleda do 6 meseci unapred jer, kako kaže Griven, pandemija neće nestati „jednog lepog dana“, tek tako:
Ben Griven: U HR-u, traganje za talentima potpuno je prilagođeno podučavanju novih kadrova naviknutih na digitalizaciju, a ova situacija je to gurnula u prvi plan. Iskrenost, kao što je Aleksandra rekla, je sada takođe važna – ljudi će početi da traže posao na osnovu ispitivanja odnosa firmi prema radniku, prema njegovim planovima u životu, željama, očekivanjima.
Ivona Suhomska: Ono što svi žele je stabilno okruženje. Početkom veka bilo je masovnih otpuštanja. Potom, ekonomska kriza 2008. godine svima je srozala plate. Danas, mi samo želimo bezbednost i stabilnost. Srećna sam što se agenda vođstva promenila – prvo ljudi, pa onda brojke.
Aleksandra Dutina: Zato je najvažnije dovesti ljude u situaciju da mogu slobodno da rade, motivisano. Ja ne želim da verujem da naši zaposleni koji rade od kuće sede i gledaju TV, već da imaju motivaciju, slobodu, volju i želju da ispune rezultate, da rade sigurni u sebe.
Mihailo Janković: Kada pričamo o staroj bojazni da će digitalizacija u budućnosti zameniti ljude mašinama, ja volim da kažem da će ljudi svojom kreativnošću, razmišljanjem i emocionalnom inteligencijom uvek biti ti koji prave razliku. Voleo bih da, zato, u budućnosti, ljudi u potpunosti budu tretirani kao investicija, a ne kao trošak, kao što je to nažalost danas slučaj.
„Zaposleni su sada naši partneri“
Danijela Đurić i Ben Griven složili su se da će se u najbližoj budućnosti kompanije na razne načine ujediniti u razumevanju potreba za određenim HR tehnologijama – i razvijati ih zajedno. Pandemija je na ovom polju zadala veoma težak udarac, i nove tehnologije biće integralne u razvoju komunikacija, regrutovanju talenata, strukturiranju poslova. Masivnost prikupljenih relevantnih informacija izazov je o kojem će se tek razmišljati:
Ben Griven: Kada otvorite tu „kutiju“, imate i problem bezbednosti i čuvanja podataka, naročito ako uzmemo blockchain tehnologije u obzir. Slede ogromne tehnološke promene, najveće u proteklih stotinu godina, ali naša pažnja mora biti fokusirana na ljude, njihove želje, brige, očekivanja. U međuvremenu, ne verujem da ćemo svi raditi od kuće. Biće hibridnih modela, ali na ovome neće ostati. Zato se meni nikada nije dopadao termin „ljudski resursi“, jer ljudi nisu resursi. Zašto je rad od kuće predstavljen kao nešto vanredno, kada bi nekome trebalo da date slobodu da u bilo kojoj situaciji radi od kuće, ukoliko želi?
Sonja Kardozo: Kada smo prešli na potpuni rad od kuće, najveći izazov nije bio samo održavati ljude srećnim, već održavati i primenjivati stečeno znanje o njihovom mehanizmu rada u novoj situaciji. Meni je bilo veoma važno da uvek znam kako mogu da pomognem nekome ko radi u potpuno novom modelu.
Ivona Suhomska: Bezbednost u fizičkom, profesionalnom i emotivnom smislu sada je najvažnija. Ako ljudi dovedu u pitanje bezbednost, izgubiće poverenje i dovesti sve ostalo takođe u pitanje. Moramo iskustvo zaposlenih tretirati slično iskustvu korisnika koje takođe ne smemo da gubimo. Zaposleni su sada naši „B2B partneri“ i kao takve ih moramo tretirati.
Aleksandra Dutina: Čak 85 odsto naših zaposlenih izjasnilo se da im hibridni sistem rada bez ikakvih obaveza i striktnih rasporeda u potpunosti odgovara. Fleksibilnost je ta koja će omogućiti efikasan rad. Iskustvo zaposlenih će prevazići „brending zaposlenih“, i ako vaši zaposleni kažu jedno a vi ih predstavljate drugačije, apsolutno ništa niste uradili za kompaniju. Oni moraju biti zadovoljni, rasterećeni, svesni predviđenih ciljeva, ali sa dovoljno slobode i razumevanja od strane kompanije da mogu biti pozitivno motivisani da do tih ciljeva i stignu.
Paradoks zbližavanja i „šta ako ne uspemo?“
Ben Griven podseća na činjenicu da zaposleni sada, više nego ikad pre, dele svoja iskustva preko društvenih mreža i drugih platformi. Socijalna distanca je zapravo zbližila radni kolektiv, mišljenja i informacije se svakodnevno razmenjuju i stvara se interno-eksterni „forum“ raznih struka, koji u eri četvrte industrijske revolucije može imati snagu i uticaj sindikata. Oni bi, zaista, mogli postati „partneri“ organizacija u kojima rade:
Mihailo Janković: Ljudi traže vođstvo i razumevanje. Empatični pristup je postao izuzetno važan, i tek će biti.
Ivona Suhomska: Što se mreža tiče, o tome treba razmišljati jer svako od nas ima potrebu da deli informacije. Trebalo bi razmišljati o alatima za HR koji će funkcionisati po sličnom principu, preko kojih možemo doći do važnih informacija o potrebama i mišljenjima zaposlenih.
Ben Griven: Ima tu jedno otvoreno ali filozofsko pitanje koje se logično nameće – šta ako ne uspemo da formiramo „novi HR“? Ne bih da zvučim fatalistički, ali mi ne smemo da ne uspemo. Svi smo zajedno u ovome, to nije neuspeh koji bi imao konkretnog krivca – svi moramo preuzeti odgovornost, po principu zaštitne maske. Jedna osoba neće ugasiti pandemiju nošenjem maske, ali ako ih svi nosimo promena će se desiti. Svi smo u ovome zajedno, i svi su odgovorni, ne samo HR, iako će biti u epicentru, kao „katalizator“. Na HR-u je da uvek ima to u vidu, a ja vidim dve važne stvari za budućnost HR-a – digitalizujte se i ostanite empatični.
Za kraj diskusije, moderatorka je sumirala utiske zamolivši učesnike da iznesu tri atributa bi mogla predstavljati budućnost menadžmenta ljudskih resursa.
Mihailo Janković: Možda nisu tri konkretne reči, ali – prva je promena, druga je unutrašnji rast i integracija spoljnih talenata koji razumeju neophodne promene, treća je omogućavanje uspostavljanja određenih vrednosti organizacione kulture.
Ben Griven: Moramo biti „enabler-i“, vodiči u novo doba. Moramo biti empatični. Moramo prigrliti tehnologiju ali ne radi tehnologije već radi oslobađanja vremena koje moramo pružiti ljudima. To moraju biti tri cilja.
Aleksandra Dutina: HR mora da omogući promene, da bude motor promena i utiče na iste. Ono što nismo ranije spomenuli, a veoma je važno – mora biti otvoren za studente i mlade koji traže posao, ali i za starije od 50-55 godina koji su takođe spremni da rade, uče, prilagođavaju se i podele svoja iskustva. Možemo reći da uloga HR-a leži u promenama, ali i u omogućavanju rasta, kao i negovanju liderskih veština – uz prihvatanje tehnologija koje će sve to omogućiti, bez prepreka.
Ivona Suhomska: Istakla bih samo da HR treba da postane asistent, odnosno podrška ljudima i bude u funkciji razvoja talenata.
Sonja Kardozo: Izdvojila bih kao krucijalno za HR sposobnost empatije, transformacije i izgradnja odnosa poverenja.
