bsentizam je uz fluktuaciju radne snage najvažniji indikator koji je HR sektor u obavezi da prati. Visok absentizam se negativno odražava na samo na kolege i pretpostavljene koji moraju da se nose s većim obimom posla, već u krajnjoj liniji i na profit kompanije.
Kada se govori o troškovima koji nastaju zbog korišćenja bolovanja onda pored onih 65% od zarade treba uzeti u obzir i troškove privremeno zaposlenih koji su na zameni, dodatno angažovanje menadžera koji se bavi problemom zamene umesto konstruktivnijim poslovima, dodatno angažovanje administrativnih radnika koji sve to treba da izadministriraju, zatim tu su i propuštene šanse, kao što su izgubljena prodaja, pad u kvalitetu usluga, a što sve sa svoje strane umanjuje prihod.
Može se zaključiti da su posledice visokog absentizma pad morala i produktivnosti. Neki poslovi ostaju nezavršeni, rokovi se probijaju, sastanci se odlažu i slično. Ono što dodatno komplikuje stvari je da visok absentizam obično za sobom povlači i visoku fluktuaciju radne snage.
Uzroci absentizma
Istraživanja su pokazala da je absentizam dva puta viši u kompanijama kod kojih je prisutan pad morala i nezadovoljstvo zaposlenih u odnosu na kompanije u kojima vlada visok radni moral i u kojima su zaposleni zadovoljni.
Absentizam je visok i u kompanijama u kojima je prisutan mentalitet vladavine prava po kojem zaposleni gledaju kako da što više uzmu od kompanije, a ne gledaju kako će doprineti kompanijskom uspehu. U takvim kompanijama zaposleni veruju da kompanija postoji zbog toga da bi oni imali posao i primali platu.
Skorašnja istraživanja u razvijenim zemljama su pokazala da samo 35% od ukupnog broja onih koji koriste bolovanje zaista ima zdravstvene probleme, dok je preostalih 65% na bolovanju ili zbog porodičnih problema (koji mogu da podrazumevaju bolest deteta ili brigu o starom roditelju), završavanja ličnih obaveza i poslova, kao i zbog stresa.
Šta uraditi?
Pre nego što se donese odluka šta uraditi kako bi se smanjila bolovanja potrebno je pretpostaviti ili putem anonimne ankete istražiti iz kojih razloga se najčešće uzima bolovanje ili iz kojih razloga se najčešće neplanirano odsustvuje sa posla u određenoj kompaniji. Da li se radi o izuzetno fizički i psihički teškom i stresnom poslu; da li među zaposlenima preovlađuju majke sa malom decom ili zaposleni srednjih godina koji brinu o starim roditeljima; da li preovlađuju mladi zaposleni, bez porodičnih obaveza, koji na taj način prave sebi produženi vikend koji koriste za putovanje i zabavu… Ili se pak radi o kompaniji u kojoj vlada mentalitet prenaglašenih prava (entitlement mentality/ culture of entitlement).
Kada je uzrok visokog absentizma u kompaniji poznat može se krenuti putem osmišljavanja i uvođenja različitih programa koji balansiraju poslovni i privatni život (work/life programs) zaposlenih, ali i putem uvođenja različitih kontrolnih mera (absence control programs).
Različiti programi
Poslodavac može uvođenjem različitih programa da utiče na smanjenje odsutnosti sa posla. Neki od tih programa su recimo alternative (alternative work arrangements) osmočasovnom radnom vremenu i punom fondu radnih sati, kao što su skraćeno radno vreme (part-time jobs) ili deljenje radnog mesta (job sharing), gde dva izvršioca obavljaju poslove jednog radnog mesta.
Interesantne su i druge vrste pogodnosti kao što je fleksibilnost u pogledu radnog rasporeda (flexible working schedules) koja podrazumeva klizno radno vreme (flexible working hours) i/ili kompresovanu radnu nedelju (compressed work week). Zatim tu je i fleksibilnost u pogledu mesta obavljanja posla (telecommuting) – da li od kuće (work at home) ili sa neke druge lokacije (satellite workplaces). U pogodnosti spadaju i obezbeđeni wellness i fitness programi, programi vakcinacije protiv gripa (flu shot programs), briga o deci zaposlenih u okviru kompanijskog kompleksa (on-site child care) ili po potrebi (emergency child care), obezbeđena usluga brige o starima za zaposlene kojima je takva vrsta usluge značajna olakšica (elder care services), savetodavni rad sa zaposlenima (employee assistance plans), zdravstvene usluge u okviru kompanijskog kompleksa (on-site health services) i slično.
Kontrolne mere
Kontrolne mere se sastoje u tome da se prisutnost na radu nagradi, a da se odsustvovanje sankcioniše. Prisutnost na radu treba pratiti i praviti godišnje izveštaje, te one koji ne izostaju sa posla javno pohvaliti i dodeliti im bonus. U nekim zemljama kompanije uvode banku plaćenih dana (paid leave bank) i za one dane koje zaposleni ne iskoriste do kraja godine isplaćuju im gotovinu (buy back program). Za one zaposlene koji neopravdano izostaju sa posla sledi provera otvorenog bolovanja i disciplinske mere.
Računica
Uvođenje svakog programa treba da prati računica kolika ušteda je ostvarena. Iz primera koji sledi može da se vidi da je računicu jednostavno izvesti.
Na primer, ako je neka kompanija na bolovanja u proseku trošila 17.000 evra godišnje, a uvođenjem wellness programa koji košta 5.000 evra troškovi bolovanja su pali na 2.000 evra godišnje onda se ostvarena ušteda izračunava na sledeći način:
ušteda koja se ostvaruje wellness programom – troškovi wellness programa
ROI = ———————————————————————-
troškovi wellness programa
15.000 eur – 5.000 eur 10.000 eur
ROI = ———————— = ——————- = 2 eur
5.000 eur 5.000 eur
Dobijeni rezultat govori da se na svaki evro potrošen, odnosno uložen u wellness program, ostvaruje ušteda od dva evra.
Pored materijalne dobiti uvek treba imati na umu i nematerijalnu. Nju je teško novčano iskazati, a ogleda se u pozitivnoj atmosferi i visokom radnom moralu.
