Baveći se menadžerskim poslom svako od nas je u situaciji da i nesvesno utiče na motivisanost ljudi oko sebe, a naročito onda kada je prirodom svog posla u ulozi lidera i trenera, tj. čoveka koji značajno utiče na motivacione procese u okruženju. Sa aspekta grupne motivacije, važno je znati da postoji nekoliko zakonomernosti koje se moraju poštovati kao i nekoliko tehnika koje su značajne alatke svakog motivatora.
Kao i u mnogim drugim stvarima, tako je i u motivisanju vrlo značajno od samog početka imati na umu konačni cilj, tj. efekat koji se želi postići datim akcijama. Stoga je neophodno da se pre otpočinjanja rada sa timom na bazi konkretnih projekata, odnosno ciljeva, odgovori na suštinsko pitanje – šta se želi postići. Naime, većina ljudi ima tendenciju da se neprestano pita kako će ostvariti neki cilj, a u realnom životu i sa aspekta primenjene psihologije mnogo je značajniji odgovor na pitanje šta tj. šta se želi, koji je osnovni cilj itd.
2 + 2 = 5
U konkretnom slučaju motivisanja drugih ljudi potrebno je uvek imati na umu da je osnovni cilj promeniti osećanja ljudi oko nas, odnosno u timu. Kao što je poznato, podsvest čini četiri petine ljudske ličnosti i ona dominira u motivacionom procesu. Čak i kada je cilj ostvarenje određene materijalne koristi, dobiti ili statusa, on je samo svesna manifestacija podsvesne želje da se lepo živi, lepo oseća, bude srećan i zadovoljan. Nemojte nikad zaboraviti da je zadovoljstvo osnovni motivacioni pokretač podsvesti svakog čoveka. I to bez obzira na to da li se radi o ličnosti tipa kukavice ili tipa hedoniste. Kukavica teži zadovoljstvu kao putu ili načinu da se izbegne bol, patnja, strahovi, brige itd, a za hedonistu je zadovoljstvo motiv pokretač zato što po konstituciji svoje ličnosti teži doživljaju zadovoljstva, prijatnog, lepog, sa krajnjim ciljem samorealizacije u životu i sopstvenom okruženju. Cilj svakog menadžera je da se okruži boljima od sebe, tj. da diriguje i rukovodi timom jakih pojedinaca, stručnih i kompetentnih, sa krajnjim rezultatima saglasnim formuli dva plus dva jednako je pet.
Grupna motivacija
Da biste bili uspešan menadžer potrebno je da se dobro upoznate sa tematikom vezanom za grupnu motivaciju. Već je ranije rečeno da uz dovoljno emocionalnog intenziteta i sa dovoljno ponavljanja ljudski mozak ima osobinu da nešto doživljava kao stvarnost čak i onda kada se to nije desilo. Ovo je direktno vezano za fenomen kreativne imaginacije i značaj vizija u realizaciji ljudskih želja, vizija i ciljeva. Kada je već tako, onda taj fenomen treba maksimalno iskoristiti u motivisanju saradnika (članova porodice, privatnog i poslovnog okruženja) kako bi se oni kroz pozitivno razmišljanje i maksimalno vezivanje za sopstvene ciljeve i uspešnost u poslu i životu maksimalno motivisali da u tome i uspeju. Uvek imajte na umu konstataciju Dela Karnegija da “nikoga ne možete naterati da trči uz merdevine”, odnosno da se “svako kreće zbog svojih, a ne vaših ciljeva”. Put do uspeha je i u “modeliranju” života onih koji su već uspeli, tako da i to treba koristiti kao instrument motivacije.
Zablude o uspehu i sreći
Da se na trenutak zadržimo na fenomenu modeliranja. Pod ovim terminom podrazumevam iznalaženje principa funkcionisanja života, rada, komuniciranja i slično koji su karakteristični za neku uspešnu ličnost i prilagođavanje tih principa našim konkretnim ciljevima, putevima i načinima. Na žalost, ljudi ne shvataju suštinu ovog pristupa, pa često misle da će biti uspešni, srećni i zadovoljni ako budu imitirali one koji su po njihovom mišljenju takvi.
Takođe, većina ljudi ni semantički ne razlikuje efikasnost od efektnosti, te su uvereni da će ih, budu li povećavali svoju efektnost, to neminovno dovesti i do veće efikasnosti i uspešnosti u životu. Potrebno je shvatiti da uspeh i sreća nisu odredište, nekakvo mesto, status, položaj,,, već proces, odnosno kretanje ka postavljenim ciljevima, penjanje nekakvim sopstvenim stepenicama uspeha i vrednosti po sopstvenim merilima i kriterijumima i narastanje pozitivne energije, osećanja i motivisanosti u čoveku zbog toga što je to tako. Efikasnost, pak, s druge strane, unutrašnji je kvalitet fokusiranog čoveka (koji jasno zna u kojim koordinatama merila vrednosti se kreće u životu, koji je fokusiran na svoje ciljeve, i ima jasno sagledavanje misije svog života, nad kojim ima potpunu ili većinsku kontrolu, ) koji postaje vidljiv i očigledan snagom harizme kojom čovek zrači (nezavisno od toga kako izgleda, kako živi i slično).
“Ne znam da znam”
Uspešni ljudi spadaju u kategoriju onih koji ni ne znaju tj. nisu svesni toga šta znaju i umeju. To treba da bude ideal svakog menadžera. Naime, postoji nekoliko nivoa znanja tj. svesti o tome da znamo šta znamo, i o tome da znamo šta ne znamo. Međutim, mnogo su interesantnija sledeća dva nivoa – kretanje ka onome što ni ne znamo da ne znamo, da bi idući u toj dimenziji stigli do pomenutog nivoa da ni ne znamo da znamo. Ovaj nivo je posledica činjenice da kada nešto u velikoj meri znamo i umemo to postaje deo naše ličnosti, duboko zaronjeno u našu podsvest, te je rezultirajuće ponašanje spontano i mimo naše svesti.
Sve ovo o čemu sada pišem treba da vam posluži kao motivacija i inspiracija da težite tome da time toliko ovladate da niste ni svesni da to umete, a da to de facto primenjujete spontano, svakodnevno i na svakom mestu. Ne treba nikada smetnuti sa uma da se svako od nas u realnom životu i radu permanentno nalazi u dvojnoj ulozi. S jedne strane, mi smo stalno u ulozi učenika koji uči i treba da teži primeni naučenog, a istovremeno za ljude oko sebe smo u ulozi uzora i trenera. U nas su uprte oči naših saradnika, pa od toga koliko smo mi motivisani, efikasni i proaktivni, odnosno okrenuti akciji, konstruktivnosti i fokusirani na ciljeve, zavisi koliko će oni biti hrabri i spremni da prevaziđu sopstvene strahove i izađu iz psiholoških zona komfora. To nije lako, jer treba imati na umu da je izuzetno značajno za uspeh čitavog procesa da smo mi lično vrlo fokusirani, motivisani i aktivni. To koliko mi verujemo u sebe i sopstvenu sposobnost da istrajemo i uspemo direktno se odražava na verovanja, samopouzdanje, samopoštovanje i motivisanost ljudi oko nas. Ljudi vole da ih vode jake ličnosti, a upravo popisanim elementima ljudi kvalifikuju i doživljavaju snagu nečije ličnosti.
Oblici motivacije
U radu sa timovima potrebno je držati se pravila da se uvek povezuje zadovoljstvo sa ponašanjem i akcijama za koje želimo da se ponavljaju i postanu praksa. To konkretno znači da je potrebno pozitivno, kroz podsvest, stimulisati i ohrabrivati ponašanje i akcije za koje procenjujemo da su potrebni i poželjni. Za to nam na raspolaganju stoje u osnovi tri oblika motivacija.
Takozvana negativna stimulacija i oblici motivacije počivaju na primarnim motivima straha, gde čovek nešto radi zato što se plaši kazne, odnosno negativnih posledica. Ovo je najstariji oblik stimulacije na kojem počivaju arhetipi svih društvenih zajednica gde strah od vođe ili “ruke zakona” i slično čini da ljudi nešto rade i kada to najradije ne bi. Jasno je da u realnom životu ovo treba koristiti kao krajnje sredstvo i to praktično onda kada smo već spremni da skoro nekog izgubimo iz tima. Ovo tim pre što se kod kažnjavane osobe u podsvesti javlja negativna obeleženost i sklonost ka aktivnoj ili pasivnoj sabotaži zajedničkih ciljeva i timskog rada.
Finansijska stimulacija predstavlja oblik motivacije koji se bazira na iznalaženju finansijskih ekvivalenata negativnog učinka. Njena mana je u tome što je uvek i samo u novcu, a što dvostruko nije dobro. Prvo, takav vid motivacije, s obzirom na svoju izvesnost, vremenom gubi efekat, i drugo, u realnom svetu nije moguće imati takve finansijske efekte da bi oni uvek i nevezano za lični učinak mogli dizati nivo finansijske stimulacije kroz platu. Nemojte nikad smetnuti s uma da je novac veštačka tvorevina izmišljena od strane Feničana da bi se ubrzala i olakšala razmena roba i usluga. Kao takvu veštačku tvorevinu naša podsvest ga ne prepoznaje kao vrednost. Za nju je vrednost zadovoljstvo, sreća, sigurnost i ostale stvari koje se tim novcem mogu kupiti. Bez obzira na količinu novca kojim se neko za nešto motiviše, vremenom taj novac gubi motivacioni efekat. Zato je danas sve prisutniji fenomen da pri sklapanju poslova ljude više interesuju dodatne privilegije (zdravstveno osiguranje, penzijski fond, upotreba službenog vozila, plaćeni godišnji odmori itd.) od samog iznosa primanja. Zbog toga razvijeni sistemi motivacija podrazumevaju mnogo šire forme od finansijske stimulacije.
Opsežne studije i iskustvo razvijenog sveta su dovele do zaključka da je najbolji oblik motivacije motivacija kroz mogućnost ličnog napredovanja i usavršavanja. To praktično znači da uz finansijsku stimulaciju paralelno postoji mogućnost napretka i podizanje individualnog nivoa kvalifikovanosti, kompetentnosti itd. i standarda svakog zaposlenog, odnosno angažovanog čoveka. Ovo se odražava na povećanu motivisanost ljudi da radeći kroz firmu i konkretne projekte lično napreduju. Ovim se, dalje, pojačava veza sa timom, odnosno firmom u vidu identifikacije sa njom, jačanju ličnog ponosa zbog pripadnosti firmi ( ili timu) i narastanju osećanja odgovornosti za firmu ili tim odnosno okruženje za koje pojedinac zna da mu pruža uslove da i sâm lično napreduje i razvija se. Otuda su danas najuspešnije firme one koje funkcionišu na principu velike porodice, u kojoj svako doprinosi na svoj način i raste zajedno sa firmom, stručno se usavršava, firma mu obezbeđuje školovanje dece, razne socijalne i druge planove.
Najkonvencionalniji način motivacije je tzv. stalna motivacija, čija negativna strana je pad učinka zbog njene predvidljivosti, izvesnosti i stvaranja navika. Zbog toga je bolja varijanta varijabilne stimulacije u čijoj pozadini stoji psihološki tzv. model kockara. Naime, kao što kockar za ruletom sedi iščekujući da kuglica padne baš u njegov broj, tako i pri ovom modelu varijabilne stimulacije čovek iščekujući nagradu drži stalno otvorene neuroasocijativne puteve. Na ovaj psihološki način on povezuje rad i motive za rad sa iščekivanjem nagrade, te se u njemu dešavaju fiziološki procesi koji ga čine produktivnijim i aktivnijim.
Sledeći oblik stimulacije je stimulacija po principu “jack-pota kroz koju se pojedinci stimulišu i nagrađuju bez jasno vidljivog razloga i povoda. Suština takve stimulacije je u tome da ostali pojedinci, ne shvatajući šta je povod izdvajanja i nagrađivanja konkretne osobe, podsvesno tragaju za razlozima zbog kojih je baš ona stimulisana. Princip je baziran na činjenici da za podsvest svakog od nas mi predstavljamo etalon najboljeg, najlepšeg, najpametnijeg, najuspešnijeg itd. Zbog toga smo neprekidno u utakmici s drugima, a što se često dešava potpuno nesvesno. Kad god je neko iz našeg okruženja nagrađen, mi nesvesno težimo da sagledamo u čemu je taj neko bolji i automatski pokušavamo da budemo bolji od njega. Kada za to ne postoji vidljivi razlog, ili ne postoji razlog uopšte, mi nemamo konkretnu stvar sa kojom se takmičimo i od koje treba da smo bolji, pa zbog toga nesvesno dižemo nivo svoje opšte motivisanosti i počinjemo bolje da radimo i funkcionišemo.
Konkretno to izgleda ovako: izdvojite nasumice jednog saradnika i pred njegovom grupom ili zaposlenima ga nečim nagradite. Važno je da ne postoji nijedan konkretan razlog vezan za tu osobu zbog koga to činite. Šta se dešava u glavama ostalih? Jedni će misliti da je to zato što je tačniji, drugi vredniji, treći kreativniji, četvrti nasmejaniji, peti uredniji… Ono što je nama bitno, jeste činjenica da će svi biti podsvesno angažovaniji i motivisaniji da i sami budu tačniji, vredniji, kreativniji, nasmejaniji, uredniji… A to je cilj koji ste vi kao menadžer želeli da postignete.
Sve počinje prvim korakom
Ključni momenat u motivisanosti svakog pojedinca u grupi je sâmo otpočinjanje rada u timu ili grupi, za koji ja predlažem da bude po principu “letećeg starta”. Pod tim podrazumevam analogiju sa načinom na koji atletičari, trkači na kratke staze ili pak plivači otpočinju svoje trke. Naime, potrebno je stvoriti takav odnos u kome i bez činjenja i bez konkretnih rezultata psihološki unapređujemo i podižemo motivacioni nivo novog saradnika, člana tima. To bi u praksi trebalo da izgleda tako da saradnika od početka prihvatamo kao sebi ravnog i odnosimo se prema njemu s poštovanjem koje bi odgovaralo jednom uspešnom čoveku. Pri tome imajmo na umu da takav odnos, baš zato što je očigledno neprimeren očiglednom stanju, kod tog saradnika budi potrebu i motivisanost da opravda ukazano poverenje, nivo i značenje koje mu dajemo. Na taj način on se maksimalno motiviše od samog početka rada i radi punom snagom…
Pokazalo se vrlo pozitivnim i efikasnim da se saradnik i to odmah psihološki nagradi za samu odluku da vam se pridruži i učestvuje u grupnom radu kao saradnik. Ovo se bazira na principu ostvarivanja jakih emotivnih veza sa željenim zadovoljstvom iz podsvesti. U konkretnom slučaju to podrazumeva ostvarivanje veze prijatnih osećanja i zadovoljstva sa odlukom da se krene u grupni timski posao. U psihološkom smislu, to je ekvivalent sledećem primeru.
Zamislite košarkašku utakmicu gde u dinamičnoj igri trener mirno s klupe prati utakmicu, dok jedan od igrača majstorskim potezom prolazi kroz odbranu idaje spektakularan koš. U toku poluvremena ili nakon utakmice, trener se obraća tom konkretnom igraču u svlačionici i kaže: “To što si uradio u jedanaestom minutu i trideset četvrtoj sekundi je bilo odlično. Trudi se da to ponavljaš što češće, jer ćemo tako možda postati šampioni, pa ćemo igrati u inostranstvu, pa ćeš se ti kroz dve godine, kada ti istekne ugovor, moći dobro prodati u neki američki tim.” Zamislite sada drugi slučaj, gde trener trči uz aut liniju i fizički aktivno prati dešavanja na terenu; u trenutku postizanja pomenutog koša uleće u teren, uprkos sprečavanju od strane sudija, grli se i ljubi s igračem oko koga svi skaču, dok sala skandira njegovo ime… Koji postupak trenera će, po vašem mišljenju, efikasnije doprineti motivisanosti igrača? Naravno da je drugi primer onaj pravi. Zašto je to tako? Ovaj princip je baziran na činjenici da čovek ima osobinu da sve doživljava u vremenskoj povezanosti, te da doživljaje koji su vremenski bliski sintetiše u jedno sećanje. Kada je nešto, u konkretnom slučaju rezultat, vremenski neposredno vezano za doživljaj zadovoljstva, onda u podsvesti postoji impuls motivisanosti da se zbog ponavljanja željenog zadovoljstva ponavlja činjenje koje je sa njim neposredno u vremenskoj vezi.
Isti princip je sadržan u načinu telefonskog razgovora sa saradnikom ili poznanikom sa kojim nismo duže vremena bili u vezi. Ako vaša prva reakcija bude prekor, grdnja ili primedba na njegovo nejavljanje možete biti sigurni će vam se ta osoba javljati još ređe ili se neće javljati uopšte. S druge strane, ako u istom slučaju promenite strategiju, pa prvo iskažete svoje zadovoljstvo zbog ponovnog kontakta, postići ćete sasvim drugačiji efekat – sagovornik će i sam poželeti da se češće čujete i preduzeti neke korake u tom smislu.
Stalno kondicioniranje je preduslov razvoja automatizama ili pak korenitih promena navika. Dovoljnim ponavljanjem sve može postati navika, a kod naših saradnika mi želimo da im navika postanu zadovoljstvo, sreća, uspeh…
