Korporativna kultura: O nepoverenju/nepoštovanju i poverenju/poštovanju

0

Piše: Boris Vukić

Molim vas da nastavite da čitate ovaj tekst i nakon uvodnih rečenica koje će vam sigurno zvučati poznato. „Dok je nas biće i promena. Promene će uvek dovoditi do problema. Problemi će zahtevati rešenja. Tražeći rešenja upadaćemo u konflikte stilova i konflikte interesa. Ti konflikti su neophodni i biće konstruktivni ukoliko ih razrešavamo u klimi uzajamnog poštovanja i poverenja.“ Sve fraza za frazom. Ali…

Vratio bih se desetak godina unazad, na sam kraj prošlog veka. Prva od obuka u prelepoj i sunčanoj Kaliforniji koja još lepše izgleda kroz prozor hotelske sobe. Nakon mesec dana napornog rada i razgovora o velikim menadžerskim temama i tajnama složile su mi se kockice. Bio sam, kao svaki pravi stanovnik brdovitog Balkana, ponosan što sam razotkrio još jednu zaveru. Osnovna poruka koju žele da nam pošalju na ovoj obuci o tome kako praviti uspešne kompanije jeste da uspeh bilo koje organizacije, od braka do države, pa samim tim i poslovnih preduzeća, zavisi od toga koliki je nivo uzajamnog poverenja i poštovanja među članovima iste. Zbunio sam se, a potom i uplašio. Uplašio za sebe i svoju egzistenciju. Nećeš se ti, Borise moj, hleba najesti od ovoga posla kad se vratiš kući. Ovi „prevaranti“ umesto da ti daju rešenje, čarobnu pilulu, kažu da niChange Management, ni Balans Score Cards, ni Performance Appraisal, ni CRM, ni HRM, ni integrisani informacioni sistem… nisu ključni da bismo postavili organizaciju koja će biti uspešna. I još skoro pa tvrde da ama baš ništa od svega pobrojanog ne može da se „isprojektuje“ ako među članovima menadžerskog tima ne postoji uzajamno poštovanje i poverenje. Odnosno, da budem precizniji, može da se napravi, ali ne može da zaživi. A trebalo je da se ja nakon toga vratim na prostore gde su se mnoge reči potrošile a da nisu ni stigle da dobiju svoj smisao i da pričam o uzajamnom poštovanju i poverenju. Gde je menadžment – prodavanje magle, demokratija – prevara da bi se porobili ponosni narodi, tranzicija – prvobitna akumulacija, transparentnost – lov u mutnom, gde se nevladine organizacije osnivaju da bi se bavile politikom, a neprofitne radi …. E baš u tom ambijentu ja treba da zastupam tezu da će se uspešne kompanije praviti tako što će uvesti uzajamno poštovanje i poverenje!

Iako sam, položivši ispit, dokazao da sam dobro i sa razumevanjem savladao gradivo, trebalo je još mnogo dana i hiljade i hiljade sati rada sa klijentima da ono što sam branio glavom počnem da branim i srcem, koje je neophodno da bi se razumele organizacije, makar sve dok ih budu činili ljudi.

Pogled sa druge strane

Ali, pogledajmo na svet organizacija sa sasvim druge strane. Znate li neku kompaniju koja je neuspešna, koja je propala? Znate li razloge zašto je propala? Napustili su je kvalitetni kadrovi, pokradena je, preinvestirali su se, menadžeri su paralelno radili privatne poslove itd. Nisu verovali jedni drugima, nisu poštovali jedni druge. I tu smo! Zajednički imenitelj svih razloga propasti jedne organizacije jeste nepoštovanje i nepoverenje, to jest nepostojanje poštovanja i poverenja. A šta je onda ključ uspeha? Poštovanje i poverenje. Hvala!

Prividne promene

I da budem do kraja jasan. Poštovanje i poverenje se ne uvode u organizaciju pričajući zaposlenima kako treba da veruju jedni drugima, kako treba da uživaju u međusobnim razlikama i bla-bla. To je efektivno koliko i bilbordi kojima država pokušava da menja ponašanje svojih građana parolama „vezujte pojas – sigurnost u saobraćaju“, „platite porez“, „kupujte domaće“… (Ili u Bosni „vratite oružje“ – zamislite domaćina koji je krenuo da kupi cigare, ali čim ugleda bilbord on potrči kući, lopatu u ruku i krene da otkopava…). To nije ozbiljno, neko ili baca ili „pere“ pare.

Ono što su bilbordi na makro nivou to su u poslovnim (i neposlovnim) organizacijama treninzi na kojima se menadžeri jure po šumi i spašavaju jedni druge. Problem je verovanje da će ljudi koji ili ne pričaju, ili pričaju ali se ne čuju, ili se čuju ali ne mogu da se dogovore, ili se dogovore ali ne sprovode dogovoreno, samo zato što se dan, dva gađaju vodenom bojom ili pomažu jedan drugom da se ne izgube u šumi bolje komunicirati, više se poštovati i verovati jedni drugima. Ne, oni će samo imati sigurniju ruku, biće rumeni od svežeg vazduha i osposobljeni da se ne izgube u šumi, ali se u ponedeljak neće više poštovati, niti više verovati jedni drugima. Zašto se onda u svom ovom prividu traži rešenje? Lakše je i jeftinije. Košta samo manje ili više novaca.

Istinska promena

Prava promena je skupa i nikada se potpuno ne ostvari. Ali je jedina moguća i realna. Spora. Pogotovo za one koji veruju u uspeh preko noći; koji hoće sad i hoće sve. Prava promena zahteva rad na onome što se naziva organizaciona transformacija, ili još tačnije organizaciona terapija. Zahteva uspostavljanje jasne vizije i misije kompanije, zahteva da se kroz jasnu strukturu razjasne nadležnosti i ovlašćenja da bismo se približili onome što se naziva odgovornošću, zahteva rad sa menadžerima. I tek tad slobodno možemo da pođemo na izlet i igramo razne društvene igre.

Cena i vrednost promene

Pre par redova napisao sam da je prava promena skupa. Nisam mislio samo na novac. Mislio sam prevashodno na vreme i energiju koju menadžeri MORAJU da potroše da bi, sem svog rada, organizovali i rad svojih saradnika. A to im i jeste posao. I da na tim osnovama grade klimu uzajamnog poštovanja i poverenja u kojoj će se razrešavati konflikti stilova i interesa i povećavati verovatnoća donošenja dobre odluke i sprovođenja iste, da bi se rešavali problemi koji nastaju usled promena. Amin.

Share.

About Author

Comments are closed.