HR: Još jednom o motivaciji…

Piše: dr Nikola Čanak

Uprkos nekim is­traživa­nji­ma i te­ori­ja­ma mo­ti­va­ci­je koje govore drugačije, na­gra­de i ka­zne su još uvek snažni mo­ti­va­to­ri­. One su ve­ko­vi­ma smatrane je­di­nom si­lom ko­ja može da mo­ti­vi­še ljude. Is­tov­re­me­no se u svim te­ori­ja­ma mo­ti­va­ci­je pre­po­zna­je određena vrsta “šar­ga­re­pe”, a najčešće je to no­vac u vidu pla­te ili neka pri­vi­le­gi­ja. Iako no­vac ni­je je­di­ni mo­ti­va­tor, on je uvek bio i os­taće ve­oma snažan čini­lac u čita­vom sistemu na­građiva­nja, pa i u kri­znim si­tu­acijama…

Stra­h od gu­bit­ka po­sla, gu­bit­ka sti­mu­la­ci­je, sma­nje­nja pre­mi­je, de­gra­da­ci­je ili ne­ke dru­ge ka­zne bio je i jeste snažan mo­ti­va­tor, na­ročito u pe­ri­odi­ma du­bo­ke kri­ze. Ipak, ako i jeste najjači, ni­je naj­bo­lji. On čes­to iza­zi­va de­fan­ziv­no ili osve­to­lju­bi­vo po­našanje (ne­kva­li­tetan ra­d, in­di­fe­ren­tnost izvršnih me­nadžera, izbe­ga­va­nje pre­u­zimanja ri­zika pri odlučiva­nju ili čak us­pos­tav­lja­nje ne­pošte­nog odno­sa zaposlenih pre­ma me­nadžmentu).

Ma­te­ri­jal­na sti­mu­la­ci­ja pred­stav­lja oblik mo­ti­va­ci­je ko­ji se ba­zi­ra na izna­laženju fi­nan­sij­skih ekvi­va­le­na­ta radnog učin­ka. Nje­na ma­na je u to­me što se uvek ogleda sa­mo u nov­cu, što dvos­tru­ko ni­je do­bro. Prvo – ta­kav vid mo­ti­va­ci­je, s ob­zi­rom na svo­ju izve­snost, vre­me­nom gu­bi efe­kat, i dru­go – u re­al­nom sve­tu ni­je mo­guće ima­ti ta­kve fi­nan­sij­ske efek­te da bi oni uvek i ne­ve­za­no za lični učinak mo­gli di­za­ti ni­vo fi­nan­sij­ske sti­mu­la­ci­je kroz pla­tu. Zbog to­ga ra­zvi­je­ni sis­te­mi mo­ti­va­ci­ja po­dra­zu­me­va­ju mno­go šire for­me od fi­nan­sij­ske sti­mu­la­ci­je – mo­ti­va­ci­ja kroz mo­gućnost ličnog na­pre­do­va­nja i usavršavanja. Dakle, ade­kva­tno ma­te­ri­jal­no na­građiva­nje čini te­melj na ko­jem tre­ba do­građiva­ti širo­ku struk­tu­ru mo­ti­va­ci­onih pod­sti­ca­ja ra­zličite pri­ro­de da bi se po­većao uku­pni mo­ti­va­ci­oni po­ten­ci­jal u kri­znim si­tu­acijama.

Mo­ti­vi­sa­nost sva­kog za­po­sle­nog suštin­ski počiva pre sve­ga na nje­go­vim ličnim mo­ti­vi­ma i spo­so­bnos­ti da uoči nji­ho­vu po­du­dar­nost ili uslov­lje­nost ci­lje­vi­ma fir­me, pro­jek­ta ili kon­kre­tne ak­ci­je, ali ona, sa druge strane, zavisi od opšteg ni­voa mo­ti­vi­sa­nos­ti i atmos­fe­re u or­ga­ni­za­ci­ji, koju kre­ira­ju me­nadžeri. Njima, pak, sto­je na ras­po­la­ga­nju (za­vi­sno od njihovih in­ge­ren­ci­ja, ste­pe­na ov­lašćenja i in­di­vi­du­al­ne kre­ativ­nos­ti) broj­na i šaro­li­ka pa­le­ta ma­te­ri­jal­nih i ne­ma­te­ri­jal­nih mo­ti­va­ci­onih in­stru­menata.

Nematerijalna motivacija

Za ne­ma­te­ri­jal­ne mo­ti­va­ci­one in­stru­men­te za­je­dnička je ka­rak­te­ris­ti­ka da je nji­ho­vo usme­re­nje pre sve­ga na pod­svest sva­kog po­je­din­ca, a ba­zi­ra se na za­je­dničkoj oso­bi­ni lju­di da teže sa­mo­ak­tu­ali­za­ci­ji tj. pre­po­zna­tlji­vos­ti u svo­joj sve­uku­pnoj važnos­ti i značenju kao al­ter­na­ti­vi ano­nim­nos­ti i ne­bi­tnos­ti. Ne­ma­te­ri­jal­ni mo­ti­va­ci­oni in­stru­men­ti mo­gu se po­de­li­ti u više ka­te­go­ri­ja, među ko­ji­ma do­mi­ni­ra­ju priznanja, specijalni događaji, profesionalni treninzi, mogućnost ličnog razvoja i privilegije.

Priznanja su najčešće u vidu jav­nih ili pi­sa­nih po­hva­la, za­hval­ni­ca, pla­ke­ta i slično. Ovaj motivacioni instrument se često pot­ce­nju­je i za­bo­rav­lja, a vrlo je efi­ka­san, ka­ko krat­ko­ročno ta­ko i du­go­ročno. Na­rav­no, kao i sve os­ta­le ne­fi­nan­sij­ske mo­ti­va­ci­je i ovaj tip po­dra­zu­me­va pri­mar­no za­do­vo­lje­nu eg­zis­ten­ci­jal­nu stra­nu, te ne može da bude za­me­na za od­sus­tvo pri­ho­da ili nji­ho­vu ne­do­voljnost.

Kao mo­ti­va­ci­ona alat­ka me­nadžeru na ras­po­la­ga­nju sto­je i za­je­dnički izla­sci, pu­to­va­nja i izle­ti, sku­po­vi i ak­tiv­nos­ti re­kre­aci­onog ka­rak­te­ra. Ovo su značaj­ni ele­men­ti po­go­to­vo ka­da po­dra­zu­me­va­ju i even­tu­al­no prošire­nje čla­no­vi­ma po­ro­di­ce, a po­ne­kad i lju­di­ma iz šireg okruženja za­po­sle­nih. To su ak­tiv­nos­ti ko­je uključuju za­po­sle­ne sa svih ni­voa, a ima­ju izu­ze­tno značenje u vi­du sti­mu­la­ci­ja opušta­nja ko­ja ho­mo­ge­ni­zu­ju i mo­ti­višu. Ipak, ova­kav vid mo­ti­vi­sa­nja mo­ra bi­ti do­zi­ran i ba­zi­ran na me­nadžer­skoj em­pa­ti­ji i kon­kre­tnim oso­bi­na­ma, afi­ni­te­ti­ma, in­te­re­so­va­nji­ma i spo­so­bnos­ti­ma kon­kre­tnih gru­pa za­po­slenih.

Pro­fe­si­onal­ni tre­nin­zi su je­dan od naj­jačih mo­ti­va­ci­onih in­stru­me­na­ta, jer una­pređuju  znanja kon­kre­tne oso­be i po­većavaju nje­ne ra­dne spo­so­bnos­ti, što značaj­no utiče na efi­ka­snost cele or­ga­ni­za­ci­je, ti­ma ili gru­pe. Da­nas je za­je­dničko za sve vo­deće svetske fir­me da se njihov ra­zvoj ba­zi­ra upra­vo na pro­fe­si­onal­nom ra­zvo­ju i kon­ti­nu­ira­noj edu­ka­ci­ji za­po­sle­nih.

Prilika za lični razvoj sma­tra se je­dnim od na­je­fi­ka­sni­jih instrumenata u smi­slu mo­ti­vi­sa­nja za­po­sle­nih. U prin­ci­pu se za­sni­va na mul­ti­di­men­zi­onal­nom ra­zvo­ju ličnos­ti po­je­din­ca kroz nje­go­vo in­di­vi­du­al­no usavršava­nje i na­pre­do­va­nje. Kompanije ko­je na ovaj način ulažu u svo­je za­po­sle­ne ima­ju kom­pa­ra­tiv­nu pre­dnost u odno­su na kon­ku­ren­ci­ju, a ona se ogleda u kva­li­te­tu HR-a, odnosno u lo­jal­nim pro­fe­si­onal­ci­ma i kva­li­te­tnim ličnos­ti­ma ko­je čine osno­vu  ko­lek­ti­va. U da­našnje vre­me ovo se naj­lakše može re­ali­zo­va­ti kroz po­moć i podršku ličnom ra­zvo­ju za­po­sle­nog u smi­slu učenja stra­nih je­zi­ka, po­hađanja se­mi­na­ra ličnog ra­zvo­ja (kom­pju­te­ri, auto­ge­ni tre­nin­zi, stres me­nadžment i sl.). Ova­kav vid mo­ti­vi­sa­nja ima mak­si­mal­nu mo­ti­va­ci­onu vre­dnost ko­ja se ba­zi­ra na po­većanju opšte kom­pe­ten­tnos­ti, sa­mo­pošto­va­nja i sa­mo­po­u­zda­nja za­po­sle­nog, a što se ne­mi­nov­no odražava i na po­većanje nje­go­ve po­slov­ne kom­pe­ten­tnos­ti, re­zul­ta­ta i lo­jal­nos­ti.

Privilegije su takođe mo­ti­va­ci­ono značaj­ni in­stru­men­ti­, bi­lo da se ko­ris­te po prin­ci­pu „džek po­ta” (me­to­da slučaj­nog izbo­ra) ili na ba­zi una­pred da­tih kri­te­ri­ju­ma, cilj­nih vre­dnos­ti, pro­jek­to­va­nih dos­ti­gnuća i slično. Pri­vi­le­gi­je mogu da se kreću od prava na vlastito par­king mes­to, pre­ko mo­bil­nih te­le­fo­na i kom­pju­te­ra da­tih na ko­rišćenje, do  prava ko­rišćenja službenog vo­zi­la za privatne potrebe ili fir­mi­nih obje­ka­ta za odmor i re­kreaciju.
Ovi in­stru­men­ti su ve­oma ko­ri­sni i mo­ti­višući pod uslo­vom da pos­to­ji nji­ho­va pu­na svrsis­ho­dnost i is­ko­rišćenost. Ka­da ovi ele­men­ti ni­su ispoštovani pri­vi­le­gi­je mo­gu bi­ti kon­tra­pro­duk­tiv­ne – ka­ko za kon­kre­tnog po­je­din­ca ta­ko i za nje­go­vo bliže i šire ra­dno okruženje. Ta­kođe, pri ko­rišćenju ovih mo­ti­va­ci­onih ala­ta tre­ba ima­ti na umu da se lju­di la­ko na­vi­ka­va­ju na pri­vi­le­gi­je i da se one po­sle re­la­tiv­no krat­kog vre­me­na počinju doživ­lja­va­ti kao pri­ro­dne i „za­služene”, gde nji­ho­vo us­kraćiva­nje ne­ret­ko pos­ta­je pre­dmet ne­za­do­volj­stva, re­vol­ta i bun­ta. Otu­da je u nji­ho­voj pri­me­ni ve­oma važno ima­ti ja­sne i mer­lji­ve kri­te­ri­ju­me davanja i us­kraćivanja.

Materijalna motivacija

Ka­ko svi za­po­sle­ni u osno­vi ra­de za fi­nan­sij­sku na­do­kna­du ona se po­dra­zu­me­va kao ekvi­va­lent ra­da me­re­nog kon­kre­tnim re­zul­ta­ti­ma ili an­gažova­nim vre­me­nom, kva­li­fi­ka­ci­jom i ve­ri­fi­ko­va­nim zna­njem ili pri­ka­za­nim ume­njem. Ma­te­ri­jal­na mo­ti­va­ci­ja je u osno­vi usme­re­na ka ljud­skoj sves­ti i živo­tnom pra­gma­ti­zmu, te je sto­ga ve­oma značaj­na većini lju­di ko­ji žive u stal­noj po­tre­bi za za­do­vo­lje­njem ele­men­tar­nih po­tre­ba iz do­njih de­lo­va Ma­slov­lje­ve mo­ti­va­ci­one pi­ra­mi­de. Za fi­nan­sij­sku sti­mu­la­ci­ju ka­rak­te­ris­tično je da vre­me­nom do­la­zi do za­sićenja, te se po­dra­zu­me­va da ona stal­no mo­ra da ras­te, a ne­ret­ko se za­bo­rav­lja da je u re­al­nom živo­tu ne­op­ho­dno uvek izno­va i izno­va za­ra­di­ti fi­nan­sij­sku osno­vu tj. osnov­nu pla­tu. S tim u ve­zi, me­nadžeru sto­je na ras­po­la­ga­nju, za­vi­sno od nje­go­vih ov­lašćenja u tom do­me­nu, više vrsta ma­te­ri­jal­ne mo­ti­va­ci­je.

Tekst u celosti možete pročitati ovde